GHN Logo

Dự án Tuyển dụng và Phát triển Lãnh đạo trẻ Giao Hàng Nặng (GHN)

GHN Future Makers 2025

Thuyết minh chương trình Thu hút, Tuyển chọn và phát triển lãnh đạo trẻ, nhằm xây dựng nguồn nhân lực kế cận, đảm bảo lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho GHN.

Mục tiêu

15-20

tài năng/năm

Tỷ lệ thành công

>70%

giữ chân sau 2 năm

Thời gian đào tạo

18-24

tháng/lộ trình

Tổng đầu tư (1 năm)

3.12B

VNĐ

Buổi đào tạo chuyên sâu cho các Future Makers tại GHN

Môi trường học tập và phát triển năng động của Future Makers.

Tổng quan

GHN Future Makers là chương trình đầu tư chiến lược nhằm phát hiện, tuyển chọn và phát triển những tài năng trẻ xuất sắc, có tố chất lãnh đạo, khả năng ngoại ngữ, công nghệ (AI), tinh thần dấn thân vượt khó và khát vọng tạo dựng sự nghiệp vững vàng trong ngành E-Logistics. Đây là bệ phóng vững chắc để xây dựng đội ngũ Lãnh đạo kế cận cho GHN.

Mục tiêu Ngắn hạn

Tuyển dụng 15-20 sinh viên/năm.Chuyên ngành SC, Logistics, QTKD, Ngoại Thương, Vận Tải Kho Vận... có thành tích học tập tốt, ưu tiên ứng viên có tiềm năng lãnh đạo, năng lực công nghệ, tinh thần vượt khó, học giỏi. Năm 2025 tập trung ở TP. HCM nhưng bước qua năm 2026 sẽ mở rộng ra khu vực Hà Nội, Đà Nẵng và Cần Thơ.

Mục tiêu Trung hạn

Tỷ lệ thành công >70%, với 10-12 bạn vào giai đoạn "Job Shadowing" và 5-8 bạn được bổ nhiệm "Acting Middle Manager" sau 18-24 tháng.

Mục tiêu Dài hạn

Tạo nguồn lực kế cận vững mạnh cho đội ngũ Lãnh đạo cấp trung (sau 2 năm) và cấp cao (từ 5 năm trở lên), đảm bảo sự phát triển nhanh, bền vững cho GHN.

1. Bối cảnh & Thị trường

Nhu cầu thị trường E-Logistics (cần 2.2 triệu nhân sự vào năm 2030), nguồn cung nhân tài dồi dào (~16,300 sinh viên tiềm năng mỗi năm) và bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ lớn.

Cầu Thị trường

Ngành E-Logistics dự báo cần 2.2 triệu nhân sự vào 2030, nhưng thị trường lao động chỉ đáp ứng 40%. Nhu cầu về "nhân tài xanh" (green talent) am hiểu logistics bền vững cũng đang tăng nhanh trong bối cảnh các doanh nghiệp đang có dịch chuyển và theo đuổi chiến lược ESG.

Cung thị trường

Hàng năm có gần 17,000 ngàn sinh viên tốt nghiệp, nhưng chỉ một phần nhỏ đáp ứng được yêu cầu về kiến thức, kỹ năng thực hành, tư duy số, khả năng phân tích dữ liệu và khả năng thích ứng trong môi trường vận hành thực tế.

Cạnh tranh từ đối thủ

Các đối thủ như Viettel Post, GHTK, Shopee Express... đều có các chương trình MT hấp dẫn, tạo ra một cuộc chiến để thu hút và giữ chân những ứng viên xuất sắc nhất.

1.1. Bức tranh toàn cảnh: Nhu cầu Nhân tài cho Kỷ nguyên Số và Xanh

Ngành logistics Việt Nam đang tăng trưởng 14-16% mỗi năm. Sự phát triển này đòi hỏi một thế hệ nhân sự mới, không chỉ giỏi về vận hành truyền thống mà còn phải có năng lực ứng dụng công nghệ.

GHN không tìm kiếm lập trình viên, mà cần những nhà quản lý tương lai có tư duy số, kỹ năng phân tích dữ liệu (data analytics) và khả năng áp dụng công nghệ để tối ưu hóa quy trình, nâng cao hiệu suất.

Xu hướng toàn cầu về "Logistics Xanh" và phát triển bền vững ESG cũng đang định hình lại yêu cầu nhân sự. Đến 2030, ngành sẽ cần một lượng lớn "nhân tài xanh" - những người có khả năng xây dựng và quản lý chuỗi cung ứng thân thiện với môi trường, tối ưu hóa năng lượng và giảm thiểu khí thải.

1.2. Nguồn cung Nhân lực: Cơ hội trong Thách thức

Biểu đồ dưới đây cho thấy nguồn cung sinh viên tốt nghiệp loại Khá/Giỏi từ các trường đại học trọng điểm là rất lớn, với tổng số khoảng 5,289 sinh viên/năm, tạo ra một "talent pool" dồi dào cho GHN. Điều này, cho phép GHN tiếp cận một cách đa dạng với nhiều Sinh viên tài năng đến từ nhiều trường ĐH trong cả nước. Đặc biệt là TP. HCM với số lượng sinh viên lớn và năng động.

Nhóm trường Tổng SV tốt nghiệp/năm (ước tính) Tỷ lệ có việc làm (ước tính) Số SV tiềm năng GHN có thể thu hút/năm
Nhóm Top (UEH, FTU2, Bách Khoa, UEL, ĐHQT) ~6,800 ~95% 7 - 10 ứng viên
Nhóm Tiềm năng (TDTU, UEF, HSU, GTVT, SPKT, VLU) ~9,500 ~92% 8 - 10 ứng viên
Tổng cộng ~16,300 Mục tiêu: Chọn 15-20 ứng viên/năm, tiếp cận hàng ngàn lượt ứng viên/năm

1.3. Đối thủ Cạnh tranh

Cuộc chiến giành nhân tài E-Logistics không chỉ đến từ các công ty trong nước mà còn từ các tập đoàn đa quốc gia và các sàn TMĐT lớn trong tham vọng xây dựng hệ sinh thái khép kín cùng với chủ động về chuỗi cung ứng.

Viettel Post

  • Mô hình: Tuyển dụng đa dạng, có các chương trình thực tập sinh tiềm năng, tập trung vào vận hành và kinh doanh.
  • Điểm mạnh: Thương hiệu quốc gia, mạng lưới rộng khắp, môi trường kỷ luật cao.

GHTK (LEADER UNDER 25)

  • Mô hình: 12 tháng, luân chuyển Vận hành, Data, Kinh doanh.
  • Điểm mạnh: Tương đồng GHN, trao quyền lớn, văn hóa "Zero Spirit" thu hút người trẻ.

J&T Express

  • Mô hình: Không có chương trình MT công khai tại VN. Chủ yếu tuyển dụng trực tiếp.
  • Điểm mạnh: Tốc độ phát triển nhanh, môi trường quốc tế, nhiều cơ hội thăng tiến nội bộ.

Shopee Express

  • Mô hình: Tích hợp trong chương trình Global Leaders Program của Shopee, luân chuyển quốc tế.
  • Điểm mạnh: Lương và đãi ngộ rất cạnh tranh, thương hiệu TMĐT hàng đầu, cơ hội quốc tế.

DHL Supply Chain

  • Mô hình: 24 tháng, tập trung vào Vận hành (Kho & Vận tải), sau đó lên Giám sát.
  • Điểm mạnh: Môi trường đa quốc gia, quy trình chuẩn hóa, cơ hội phát triển toàn cầu.

2. Đề xuất giải pháp

Dựa trên phân tích thị trường và đối thủ, GHN có một cơ hội vàng để định vị chương trình của mình một cách khác biệt và hấp dẫn, tập trung vào thế mạnh cốt lõi là "Văn hóa Thực chiến" và "Năng lực Vận hành Vượt trội" với tư duy khách hàng làm trung tâm, con người có năng lực phù hợp là then chốt.

2.1. Định vị Chiến lược & Lợi thế Cạnh tranh của GHN

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, chương trình của GHN không chỉ là một kế hoạch thu hút, sàng lọc và tuyển chọn nhân tài gắt gao, mà là một tuyên ngôn chiến lược, được xây dựng dựa trên việc khai thác những hạn chế của đối thủ và phát huy tối đa các điểm mạnh độc nhất của GHN.

Quy mô & Hệ sinh thái Vượt trội

GHN sở hữu vị thế dẫn đầu với mạng lưới bưu cục toàn quốc với hàng ngàn bưu cục, năng lực xử lý 3 triệu đơn hàng/ngày, và là đối tác chiến lược của mọi sàn TMĐT lớn. Hệ sinh thái đa dạng (GHN Express, Giao Hàng Nặng, Ahamove) tạo ra một môi trường học tập thực chiến và khép kín mà không đối thủ nào có được.

Khai thác Hạn chế của Đối thủ:

Trong khi các đối thủ như J&T Express hay Shopee Express có thể mạnh ở một mảng, họ thiếu một hệ sinh thái đa dạng để luân chuyển. Ứng viên của GHN sẽ được tiếp xúc với cả last-mile, giao hàng nặng và on-demand, tạo ra một nhà quản lý có tầm nhìn toàn diện nhất.

"Lò luyện" Lãnh đạo Thực chiến

GHN đã chứng minh năng lực phát triển nhân tài từ bên trong thông qua các chương trình như "Ươm Mầm Lãnh Đạo". Với mục tiêu 300 Quản lý Khu vực (AM) trong 2 năm tới và tỷ lệ sàng lọc khắt khe (~30%), chúng ta có một hệ thống (Systems) đào tạo, thi đua và thanh lọc liên tục, đảm bảo chất lượng đầu ra.

Khai thác Hạn chế của Đối thủ:

Các chương trình của đối thủ quốc tế như DHL hay trong nước như Gemadept có thể bài bản nhưng thiếu tính "lửa" và phát triển năng lực toàn diện cho ứng viên. Môi trường GHN là một "lò luyện" thực sự, nơi các nhà lãnh đạo được rèn giũa qua áp lực thực tế, phù hợp với những ứng viên có "tinh thần thép" đảm nhận được tất cả các hoạt động cốt lõi từ Chiến lược, Kinh doanh, Vận hành, Tài chính, Nhân sự, Giải quyết vấn đề, áp dụng công nghệ và quá trình rèn luyện bản thân liên tục.

Văn hóa Trọng dụng Người tài

Văn hóa (Shared Values) của GHN là nền tảng cho sự phát triển. Chương trình "Ươm Mầm Lãnh Đạo" cho thấy 42% quản lý xuất sắc đi lên từ vị trí nhân viên cấp thấp nhất. GHN không chỉ nói, GHN thực sự tạo ra con đường cho những người có năng lực và ý chí, bất kể xuất phát điểm cũng như giảm thiểu tối đa DEI trong quá trình phát triển các tài năng. Tạo môi trường bình đẳng, công khai, công bằng cho tất cả mọi cá nhân.

Khai thác Hạn chế của Đối thủ:

Nhiều đối thủ, đặc biệt là các công ty quốc tế, có thể có những rào cản vô hình về bằng cấp hay kinh nghiệm. GHN phá vỡ rào cản đó, tạo ra một thông điệp tuyển dụng mạnh mẽ: Tại GHN, bản lĩnh và kết quả thực tế quan trọng hơn tất cả.

2.2. Chân dung Ứng viên Mục tiêu

Nỗi đau & Khát vọng của Tài năng trẻ

Với tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên ở mức đáng báo động (~8%) và thực trạng "thừa thầy thiếu thợ", nhiều sinh viên ra trường đối mặt với:

  • Sự mông lung: Thiếu định hướng và một lộ trình phát triển rõ ràng trong 3 năm đầu sự nghiệp.
  • Khoảng trống kỹ năng: Kiến thức học thuật, kinh nghiệm không đủ để đáp ứng yêu cầu kỹ năng trong công việc thực tế.
  • Nỗi sợ bị bỏ lại: Lo lắng, tress về công việc nhàm chán, không có cơ hội học hỏi và thăng tiến.

Họ khao khát một nơi có thể biến kiến thức thành năng lực, biến thử thách thành cơ hội, và có một con đường sự nghiệp được đo lường bằng kết quả.

Mục tiêu & Động lực

Ứng viên lý tưởng được thúc đẩy bởi:

  • Phát triển sự nghiệp: Mong muốn có một lộ trình thăng tiến nhanh, rõ ràng và trở thành nhà lãnh đạo trong tương lai.
  • Phát triển bản thân: Khao khát được học hỏi liên tục, đối mặt với thử thách để trở nên giỏi hơn.
  • Tạo ra tác động: Muốn công việc của mình có ý nghĩa, đóng góp trực tiếp vào thành công của một tổ chức lớn và dẫn đầu trong chuyên môn.

Họ không chỉ tìm kiếm một công việc, mà là một bệ phóng cho sự nghiệp nền tảng trong 03 năm đầu.

Khung Năng lực & Tiêu chí Tuyển chọn

Nhóm Năng lực Năng lực Cốt lõi Phương pháp Đo lường
Lãnh đạo & Chiến lược Tư duy chiến lược (vĩ mô, ngành, toàn cầu) Case Study, Phỏng vấn tình huống
Năng lực dẫn dắt, lập kế hoạch & quản trị rủi ro Phỏng vấn hành vi (STAR), Case Study
Chuyên môn & Phối hợp Quản trị dựa trên dữ liệu (Data-driven) Bài test Data Analytics, Case Study
Làm việc và phối hợp liên phòng ban Phỏng vấn nhóm, Tình huống giả định
Phẩm chất & Yếu tố Bắt buộc Giao tiếp, truyền cảm hứng, tư duy phát triển Phỏng vấn hành vi, Kiểm tra tâm lý
Sẵn sàng di chuyển, Ngoại ngữ, Năng lực công nghệ Cam kết, Bài test ngoại ngữ/công nghệ (AI)

Candidate Persona Canvas: The GHN Future Maker

BIO
  • Sinh viên năm cuối/mới tốt nghiệp hoặc mới đi làm.
  • Chuyên ngành: Kinh tế, Logistics, QTKD...
  • GPA từ 7.0/10 hoặc tương đương.
  • Có kinh nghiệm hoạt động, lãnh đạo CLB/đội/nhóm, tham gia chương trình MT, năng động, chủ động và tham vọng.
  • Sẵn sàng di chuyển trong các khu vực nhằm tăng cường các cơ hội học hỏi và rèn luyện từ Vận hành, KTC, GHN cũng như các vị trí quan trọng khác của Vùng.
Goals & Motivation
  • Lộ trình sự nghiệp rõ ràng, thăng tiến nhanh.
  • Đào tạo và huấn luyện bài bản tạo nền móng vững chắc trong 3 năm đầu sự nghiệp.
  • Phát triển năng lực lãnh đạo toàn diện.
  • Được trao quyền, thấy được tác động thực tế.
  • Môi trường làm việc năng động, nhiều thử thách.
Frustrations
  • Sự nghiệp mông lung, không có định hướng, kể cả về nhận thức bản thân.
  • Công việc nhàm chán, thiếu cơ hội học hỏi và phát triển.
  • Khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế xa vời, không ổn định.
  • Môi trường làm việc thiếu năng động và các cơ hội luân chuyển công việc.
Skills & Personality
  • Tư duy logic, giải quyết vấn đề.
  • Khả năng phân tích dữ liệu và ra duyết định.
  • Tinh thần dấn thân, không ngại khó, ngại vất vả.
  • Kiên trì, chịu được áp lực cao.
  • Ham học hỏi chi tiết từ thực tế, tư duy phát triển.

2.3. Lộ trình Đào tạo & Phát triển

Lộ trình 18-24 tháng được thiết kế để biến những tài năng trẻ thành các nhà quản lý vững vàng, hiểu sâu sắc chuỗi giá trị của GHN từ văn phòng đến các "chiến trường" vận hành. Đích đến cuối cùng với nhiều cơ hội khác nhau và trở thành đội ngũ Middle Manager nòng cốt của GHN.

GĐ 1: Nền tảng Nhân sự

Tháng 1 - 3

Hoạt động chính:

  • Luân chuyển tại Tuyển dụng, Đào tạo, C&B, gắn kết, giữ chân, hiệu suất.
  • Tham gia xây dựng quy trình nhân sự cơ bản.

Kết quả cần đạt:

  • Nắm vững quy trình Quản trị con người.
  • Phát triển kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, phối hợp giữa các phòng ban.

GĐ 2: Nền tảng Công nghệ & Kinh doanh

Tháng 4 - 9

Hoạt động chính:

  • Luân chuyển giữa 2 khối (3 tháng/khối).
  • Tham gia dự án tối ưu hóa, phân tích dữ liệu, CSKH.

Kết quả cần đạt:

  • Hiểu vai trò công nghệ và quy trình kinh doanh.
  • Xây dựng tư duy hệ thống với định hướng khách hàng.
  • Khả năng phối hợp và làm việc liên phòng ban, xây dựng network nội bộ.

GĐ 3: Thực chiến Vận hành

Tháng 10 - 24

Hoạt động chính:

  • Job Shadowing tại Giao Hàng nặng, Khối tech, non tech.
  • Đảm nhận vai trò Trợ lý cho các Quản lý Vận hành.

Kết quả cần đạt:

  • Hiểu sâu hoạt động cốt lõi của GHN.
  • Sẵn sàng cho vai trò Quản lý Cấp trung và các vị trí tiềm năng khác.

3. Cơ sở triển khai: Hiệu quả từ thực tiễn

Mô hình phát triển nhân tài của GHN đã được kiểm chứng qua các chương trình tiền nhiệm và các sáng kiến mới nhất, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công của "Future Makers".

3.1. Nguồn Tuyển dụng Bên ngoài: Chương trình Fast Track (2024-2025)

Sức hút và Chất lượng Tuyển dụng

Tổng hợp 2 năm, chương trình đã thu hút hơn 1,700+ hồ sơ cho 15 vị trí, đạt tỷ lệ chọi ấn tượng 1/113. 100% ứng viên trúng tuyển có nền tảng tốt và thể hiện rõ "tinh thần GHN".

Hiệu suất và Tỷ lệ Thành công

Sau 6 tháng, 90% nhân sự được đánh giá hoàn thành Tốt/Xuất sắc. Đặc biệt, 30% đã được đề bạt lên các vị trí Giám sát/Trưởng ca, thể hiện sự phát triển vượt bậc.

3.2. Nguồn Phát triển Nội bộ: Chương trình Ươm Mầm Lãnh Đạo (2025)

Phát hiện và Thúc đẩy Nhân tài

Trong Quý 2/2025, chương trình thi đua đã xác định và đề bạt thăng chức cho 55 Trưởng Bưu Cục (TBC) lên vị trí Quản lý Khu vực (AM), dựa trên hiệu suất vượt trội.

Chất lượng Lãnh đạo Kế cận

Top 20 quản lý xuất sắc nhất lọt vào vòng chung kết có 79% trình độ Đại học, thâm niên trung bình ~7 năm, và 42% trong số họ đi lên từ các vị trí nhân viên cấp thấp nhất.

3.3. Chương trình "Bản lĩnh Lãnh đạo" (Quý 2/2025)

Chương trình "Bản lĩnh Lãnh đạo" vừa triển khai đã khẳng định mạnh mẽ hiệu quả của phương pháp đào tạo thực chiến tại GHN, với tỷ lệ bổ nhiệm ấn tượng là 5 trên tổng số 16 thí sinh (~31%).

  • Tỷ lệ Chuyển đổi Ấn tượng

    Minh chứng cho hiệu quả của mô hình sàng lọc và đào tạo chuyên sâu, tập trung vào những nhân tài có tiềm năng lớn nhất.

  • Mô hình "Học đi đôi với hành"

    Kết hợp đào tạo và áp dụng ngay vào dự án thực tế, giúp các nhà lãnh đạo tương lai nhanh chóng trưởng thành.

  • Củng cố Lòng tin

    Thành công này là cơ sở vững chắc để tiếp tục đầu tư và nhân rộng mô hình phát triển nhân tài cho "Future Makers".

Hình ảnh chương trình đào tạo Bản lĩnh lãnh đạo của GHN

Tinh thần hợp tác và giải quyết vấn đề thực tế tại chương trình "Bản lĩnh Lãnh đạo".

4. Phân tích Đầu tư & Hiệu quả (ROI)

GHN Future Makers là một tài sản chiến lược, mang lại lợi ích hữu hình và vô hình, đảm bảo sự tăng trưởng bền vững cho công ty.

Dự toán Đầu tư (ước tính cho 1 năm / 15-20 nhân sự)

Hạng mục chi phí Chi phí (VNĐ) Ghi chú
Lương & Phúc lợi 2,790,000,000 Bao gồm lương cơ bản, BHXH, thưởng tháng 13. Lương tăng theo lộ trình hoặc dựa vào kết quả làm việc thực tế.
Tuyển dụng & Truyền thông 150,000,000 Chi phí quảng bá, sự kiện, nền tảng tuyển dụng, đánh giá ứng viên và thu lao BDA.
Đào tạo & Phát triển (L&D) 100,000,000 Chi phí khóa học, tài liệu, chuyên gia đào tạo, hoạt động team building khác.
Quản lý & Chi phí khác 80,000,000 Chi phí điều phối chương trình, sự kiện, văn phòng phẩm, hỗ trợ.
Tổng cộng (1 năm) 3,120,000,000 Chi phí trung bình cho 15-20 nhân sự trong năm đầu tiên.
Tổng cộng (3 năm) 9,360,000,000 Tổng mức đầu tư dự kiến cho 3 khóa đầu tiên (45-60 nhân sự).Tuy nhiên, mô hình trả lương của GHN chủ yếu dựa vào doanh thu thực tế nên các chi phí cố định sẽ có thể thấp hơn, đã bao gồm BHXH, BHYT, BHTN theo các quy định của nhà nước.

Giá trị Chiến lược & Lợi ích Đầu tư (ROI)

Sự phát triển và tăng trưởng của nhân tài GHN

Đầu tư vào con người là đầu tư cho tương lai bền vững của GHN.

1. Tự chủ Nguồn lực

Xây dựng "vườn ươm" tài năng nội bộ, giảm phụ thuộc và chi phí tuyển dụng bên ngoài.

2. Nâng cao Năng lực Cạnh tranh

Đội ngũ lãnh đạo "cây nhà lá vườn" hiểu sâu sắc văn hóa và quy trình vận hành.

3. Giảm tỷ lệ Nghỉ việc

Lộ trình sự nghiệp rõ ràng giúp giữ chân nhân tài và xây dựng lòng trung thành.

4. Thúc đẩy Đổi mới

Nguồn năng lượng và tư duy mới từ các nhà lãnh đạo trẻ sẽ thúc đẩy sự sáng tạo.

5. Kế hoạch Thực hiện

Lộ trình chi tiết các hoạt động chính từ khâu chuẩn bị, tuyển dụng cho đến onboarding, L&D và bổ nhiệm khóa đầu tiên của chương trình Future Makers.

Giai đoạn 1: Hợp tác & Tuyển dụng

Ký kết MOU với các trường ĐH trọng điểm như ĐH Bách Khoa, ĐH Tôn Đức Thắng, GTVT... Triển khai truyền thông, thu hút ứng viên chất lượng.

Giai đoạn 2: Đánh giá & Tuyển chọn

Tổ chức các vòng đánh giá (Case Study, Test, Phỏng vấn) để lựa chọn 20 ứng viên xuất sắc nhất.

Giai đoạn 3: Onboarding & Nền tảng

Hội nhập và đào tạo nền tảng về quản trị con người tại Khối Nhân sự (Tuyển dụng, Đào tạo, C&B, hiệu suất, gắn kết, giữ chân).

Giai đoạn 4 & 5: Đào tạo Đa năng

Luân chuyển và hoán đổi vị trí giữa hai Khối Công nghệ và Kinh doanh để xây dựng tư duy hệ thống.

Giai đoạn 6: Thực chiến Vận hành

Job Shadowing tại các Khối Vận hành Giao Hàng nặng, Nhân viên xử lý hoặc thử vai để tích lũy kinh nghiệm thực tế.

Giai đoạn 7: Đánh giá & Bổ nhiệm

Đánh giá tổng kết và bổ nhiệm các ứng viên đạt yêu cầu vào vị trí Acting Middle Manager.